就在 Chen Calvin 去美國回來一個月之后，由高盛集團和 IBM 贊助，非營利組織香港社商賢匯在上海發布了一本針對中國內地企業的職場手冊：《為中國同志雇員創造共融工作環境》的雇主資源指南。

大公司似乎成為了支持 LGBT 平權的先行者，早于政府機構，甚至早于公眾意見。它成為了一種文化潮流的先鋒，盡管這種潮流里夾帶著資本敏銳的嗅覺和個人主義的伸張。它在被證明是人類史上最高效的跨越血緣、地緣、種族的經濟組織形式之后，似乎連性取向都可以跨越。

“作為一家咨詢公司，我們唯一的資產就是人。”貝恩公司全球副董事許喆說。“我們最關心的就是個人的發展。”貝恩公司在1992年就成立了 LGBT 的組織，對 LGBT 群體有著相當完善的福利制度。

在貝恩公司中國，醫療保險對員工和員工的家人同時有效。“比方說我跟我的伴侶，我們是在美國結婚的，我的保險也涵蓋了他的，你會看到全部都是記在我名下。”他遞給了我一張保險的復印件——上面兩個人的性別都是 Male。

在貝恩，他們的 LGBT 社區被稱為 BGLAD，這個內部組織有4層會員，按照每個人不同的意愿進行了區分。LEVEL 1 是完全出柜的，對公司內部所有人公開，或者至少不會主動去隱藏；LEVEL 2 在公司里不一定是完全公開的，但是你是這個組織的會員，這個組織內部都是知道的；LEVEL 3 是這個組織內部也不一定知道的，只是組織的負責人會知道。他們并不會參與 LEVEL1、2 的活動，但愿意收到這方面的邀請和交流；LEVEL 4 是非 LGBT 群體的同事，卻是 BGLAD 的支持者。

除此之外，他們每年的活動也有很清晰的層次。全球的層面是每兩年的峰會，由公司組織并承擔費用，貝恩 BGLAD 的成員飛到一個地方，在兩三天的時間里分享議題和經驗。第二在地區層面上主要涉及招聘，會針對學校的 LGBT 學生，通過特殊的渠道，幫助他們做職業上的準備。“對我們公司來說招聘是最大的做廣告的機會，我們平常不做廣告。”許喆說。他們今年在北大就搞過一次小范圍的分享會。第三在本地層面，同事之間會相互聚餐交流，資深的雇員也會給新人雇員一些經驗指導。

這些指導可能包括，當客戶是一個結了婚的中年人，有家庭有孩子，你們關系都處得很好，他周末打算在家里搞個小 party，想邀請你把你太太一起帶來。這在職場上無疑是很尷尬的情況，你要怎么職業地去處理？

“如果我的一個客戶明確說我的這個企業是歧視 LGBT 的，我們公司是不會跟他合作的，在這一點上貝恩是很有原則的。”許喆說道。“說實話，我在自己工作中還真的沒碰到過這種事。”

他希望給員工傳達一個信號，我們公司是先驅者，我們愿意走在前面并且獨樹一幟。“我們是很優秀的人，只有優秀的人才能引領這些思維改變，我們希望去創造這樣一種文化。”

在之前 Titan 的身上似乎也印證了這一點。“性別取向上的沖突可能只是文化沖突的一種。因為我本身是上海人，所以說，最直觀的另外一個文化沖突，就是上海人跟外地人之間的沖突。”在他帶領團隊工作時，會面臨因不同因素導致的文化沖突：學歷、家庭甚至小到說話的方式。每個人都可能是少數群體里的一員。

“但我現在覺得可能自己拿到了一份人生的禮物，正因為我自己本身是特殊群體的一員，所以我特別能理解少數群體面臨的壓力，我更容易去理解別人，處理好團隊的工作。”Titan 說。

“這似乎又證明了一個恒久的觀點，”安永全球公共政策的副總裁貝斯· 布魯克(Beth Brooke)在接受采訪時說——她在2011年出柜，2014年與伴侶在紐約完婚。“如果有更多的人聽到、看到和了解到一個組織內部的情況，這里的文化變遷就發生得越快。發聲是其中一個重要部分，因為人們不但聆聽大家在說什么，還會注意到什么情況得到了默許。公司不去糾正一些行為，便被認為是默許。”而安永在亞太區的 LGBT 及盟友組織 Unity 也在今年2月份正式宣布成立。

公司有時會與我們所追求的某些社會價值背道而馳，因為公司需要回報那些投資者。但公司有時又會重新扮演起文化再造者的角色——同樣是因為公司需要回報投資者。

愛白文化教育中心通過對兩千多個樣本調查顯示，45%以上的受訪者認為，他們在隱瞞“同志”身份上浪費了大量精力。而英國爭取同性戀者平權的組織 Stonewall 調查顯示，在工作環境中隱藏性傾向，會削減高達30%的生產力。

“公司是一個商業組織，目的肯定是要盈利，如何讓公司更有生機和活力，那么很簡單，就是讓每個人能夠發揮自己的潛能。”IBM LGBT 項目負責人 Jimmy 說。

IBM 的 EAGLE（Employee Alliance for Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender Empowerment，同性戀、雙性戀、跨性別員工聯盟組織）是世界上最大的LGBT員工網絡組織。目前 EAGLE 在全球有近50個群體， 共1000多名成員，覆蓋了 IBM 的所有地區。

IBM 所推行的 LGBT 政策，更多的是希望創造一種公平的環境，而不是特殊的照顧。

“我們需要怎樣做你們才會覺得舒服？”在一次企業多元文化論壇上，一位企業高管提出了他的疑惑。

“你們怎么對待異性戀者就怎么對待我們就好了，過分的優待其實也是特殊對待。”一名拉拉這樣回答，她也許代表了大多數LGBT人群的觀點。

在 IBM，新來的員工都要在系統中完善個人相關信息，每個人的選項都是一樣的，區別只在“about you”的欄目里的 LGBT 選項，你選擇 yes 還是 no，然后會被系統歸入不同的檔案，而不被其他人知道。除此之外，如果有員工跟 EAGLE 的負責人出柜，那么所有的聯系將都是單線進行的。另一種可能是有的雇員不想出柜，但他希望享受平等的福利政策，比如婚假。

這時 IBM 有一個專門的系統，只要是大中華區的員工，可以在系統里去點擊和確認身份，系統會自動把你加入平等福利政策的名單。這個系統里的數據屬于 IBM 系統頂級機密，全世界只有兩個人知道，除了全球 LGBT 項目經理，只由一個身在法國的管理員在維護這些數據。

“我們其實沒有嚴格的 level 制度。因為中國的文化和當前現狀，我們采取比較穩妥的方式，我們現在已經有三個人公開了，每年‘驕傲月’的時候，我們會告訴大家這是 OK 的，如果有一天你準備好了，你可以向我們，也可以選擇跟你的同事出柜。”Jimmy 說，“我們的理念是要建立一個公平的環境，讓大家有一天在理想狀況下可以隨意地表達你自己。”

除此之外，IBM 還對員工進行培訓，諸如采納共融的語言，例如說“伴侶”，而非“丈夫”和“妻子”或“太太”，而且要留意，避免使用一些會疏遠特定類別雇員的詞語。他們甚至獨創了一個逆向導師制的培訓：安排一位高層管理人員接受一位職級較低的同志雇員的輔導，讓高層管理人員明白同志日常所受到的挑戰。

在去年的驕傲月活動里，IBM 在盤古、環宇和鉆石大廈分別布置了展臺，掛上了代表“同性戀驕傲”的彩虹旗，最終收集到了1000多位支持者簽名，在盤古大觀23層的辦公室里，幾乎每一個辦公桌上都插著一面小型的彩虹旗。而 IBM 的全球副總裁級別的管理人員，則會輪流擔任關愛大使，在 IBM 內部社交平臺上分享自己的感悟。